Хто має управляти людьми в бою. Ширшин про роль і значення командира

У сучасних реаліях, при нестачі піхоти, коли основну частину складають бусифіковані, малонавчені люди та безлічі викликів, з якими стикається підрозділ при виконанні задач, одним з основних критеріїв успіху є професійний пункт управління. Хто знає, що таке управління людьми в бою, може доволі чітко описати роль і значення командира.

Відсутність системи оцінки командира, плану розвитку, відповідальності і мотивації (крім усіма бажаних грамот, ну, і доган, як же без них), призводить до того, що маємо недостатньо компетентних посадових осіб на різних ланках.

Некваліфікованість у цьому випадку — нерозуміння специфіки ведення бойових дій в сучасній війні, невміння швидко ухвалити рішення, невміння організувати роботу підрозділу (як робота з людьми, так і планування, розподіл задач, контроль), відсутність навичок оцінки тощо.

У структурі ЗСУ переважно все впирається у звання, а не компетенції (можеш не мати нічого в голові, але очолювати корпус, бо колись тобі дали “зірочку”) або в брак кадрів, що знижує нашу ефективність, збільшує втрати. Система оцінювання кваліфікації дала би змогу покращити якість роботи.

Повномасштабна війна стала причиною того, що до лав ЗСУ стали цивільні, які не мали ні бойового, ні армійського досвіду, зокрема офіцери, що прийшли після кафедри. Відсутність системи належної підготовки та адаптації створили прірву та навіть певне упереджене ставлення між “кадровими” та “мобілізованими”. Кадрові командири не завжди розуміють (зазвичай взагалі не розуміє), що мобілізований не знає тих фахових речей, які вони вивчали 5 років, і потім дивується чому та чи інша робота зроблена не так або не виконана. Найчастішу відповідь, яку я зустрічав при проханнях пояснити: Читай статут. Що саме читати, який зі статутів — невідомо, і також це свідчить про те, що такі військові не в змозі пояснити на конкретних кроках та прикладах як виконати цю задачу, що своєю чергою може свідчити, що людина засвоїла лише букву, але не принцип.

Найчастіше “полковником з ОТУ” складні процеси зводяться до одного слова “Наказую”, що в його голові забезпечує успіх виконання, навіть якщо це не відповідає законам природи.

Відсутність бойового досвіду у командирів впливає на управління підрозділами, бо крім всього вищеописаного є ще морально-психологічна складова — люди мають свій обмежений ресурс і можливості, є специфіка роботи в полі тощо. Людям властиво фізично і морально виснажуватися. Кожен має свої фізичні і моральні можливості. Важливою складовою є страхи і вміння о/с управляти ними. Якщо люди не відібрані і не підготовлені в одній системі (однакові критерії), важко оцінити ці навички.

Неможливо ставити задачу спираючись на “статутного” солдата чи універсального бійця, якому ні голод, ні втома, ні страх невідомі. Якщо командир цього не переживе на собі, він не знатиме як тому хлопцю в окопі, що він відчуває і коли він стане небоєздатним в таких умовах. Брак цих моментів призводить до “вимагання” неможливого, нехтування людьми — переважно людину сприймають як “бездушну одиницю” з подальшими наслідками (втрата боєздатності і невиконання задач, що призводить до провалів, ускладнює “життя” і створює загрозу сусідам тощо). Ті, на кому “їздять”, якщо вони добре воюють, ми їх втрачаємо, як 200/300, через зниження боєздатності за таких умов, далі просідає цілий підрозділ, коли бачить, що найкраще підготовлений боєць випав і більше не буде кому їх вести.

Важливо навчити (або підібрати) командирів спроможних думати: швидко обробляти інформацію в умовах, в яких опинився, і ухвалювати рішення, конструюючи реалізацію його в своїй голові, відповідно до якої давати команди особовому складу. Можна мати гіршу вогневу підготовку, але використовуючи голову досягнути кращого результату.

Також варто говорити про мотивацію і відповідальність. Відсутність належного забезпечення або рівна оплата за менш складну роботу, яка не має тягаря відповідальності, наприклад, за життя людей, звужує коло “бажаючих” на критично важливі посади.

Отримання звань має відповідати компетенціям, а не рокам вислуги та перебуванням на посаді (ці речі можуть сприяти скороченій процедурі, але ні як не бути визначним фактором). Не може бути звання посади комбата і звання “завідуючого” кафедри в ВНЗ однаковими. Це різні зусилля, різний досвід, різні вимоги тощо. Карʼєрист обере шлях найменшого супротиву і отримає звання з усіма привілеями в тилу, нічого не роблячи, ніж недосипаючи ночі і втрачаючи людей тощо. Необхідна справедлива “сітка” відповідності звань і привілеїв, яка спирається на знання та досвід.

Безвідповідальність в прийнятті рішень створює або вседозволеність, або хаос. Негативні стимули (покарання) зараз – догана, рандомна кримінальна справа тощо, позитивні стимули (заохочення) – медалі, грамоти, дозвіл на відпустку (і так заслужені) — дуже обмежений набір, який слід збагачувати і розвивати, а також він має мати цінність для о/с. Тобто відповідальність має стати бажаною і до неї мають прагнути.

Частиною рішення може бути запровадженням “відповідної” до нинішньої ситуації системи навчання офіцерсько-сержантського або лише офіцерського складу, для досягнення критично важливих навичок (тут варто внести і цивільну управлінську складову, на мою думку, бо армія і цивільне життя — це різні планети). Обовʼязковий елемент бойового досвіду (хоча б мінімального). Одним з виходів може бути створення та проживання сценаріїв наближеного до бойового з відповідним рівнем стресу, втоми тощо.

Критичним є якісне проведення AAR (After Action Review) та висновки, які потім впроваджувати в підрозділи. На цей момент це якщо робиться, то лише для “галочки”, тобто формально, а не заради покращення дій (звісно, є підрозділи, які це використовують добросовісно і мають позитивні результати). Проведення аналізу має бути не тільки успішних задач, але й неуспішних чи провальних. Під*ри на кожну “цікаву” подію, новий досвід пишуть методичку, об'єднуючи AAR в Lessons Learned і поширюють та впроваджують далі.

військо командири проблеми в ЗСУ управління